10/09/2015
El éxito de una empresa depende, en gran medida, de las personas que hacen realidad el día a día con su trabajo. Para lograr un equipo que rinda es preciso apostar por su motivación y la formación continua, como hemos explicado en multitud de ocasiones. No obstante, lo cierto es que el éxito de nuestro equipo comienza mucho antes: cuando lo formamos.
Estamos frente a un currículum brillante: carrera universitaria y máster relacionados con el sector, experiencia profesional con recomendaciones de sus superiores; pero, en ocasiones, nos falta algo. No siempre se trata de elegir a la persona con un perfil mejor, sino a aquel que mejor se puede adaptar a nuestra cultura corporativa por valores y por ser exactamente lo que la persona busca.
En términos generales, los procesos de selección se basan en distintas fases. En primer lugar, con la preselección debemos descartar multitud de candidatos en función, exclusivamente, de la escasa información que nos facilita el currículum vitae. Por este motivo, es altamente recomendable que los candidatos faciliten un documento escueto y atractivo que ponga en evidencia las cualidades más destacadas de su perfil. En este enlace encontraréis auténticas mentes creativas que exponen al máximo su potencial para el puesto al que se presentan.
En segundo y tercer lugar se encuentran la realización de pruebas y la entrevista. En muchos casos, sobre todo en función del tamaño de la empresa, la fase de realización de pruebas se omite. No obstante, cabe destacar que puede tratarse de una entrevista preliminar acompañada de pruebas tales como psicotécnicos para determinar aptitudes y habilidades y/o pruebas relacionadas estrechamente con el puesto de trabajo.
La tercera fase, la de las entrevistas, es la más conocida por ambas partes implicadas. Una vez hemos descartado multitud de personas, nos encontramos ante el reto de corroborar que la impresión recibida hasta el momento y conocer con mayor profundidad la personalidad. Existen distintos tipos de entrevistas de trabajo y, en función de las necesidades específicas de la empresa y los requerimientos que busquen, será más apropiado llevar a cabo una u otra.
La elección del candidato es la última fase y, precisamente por ello, la más importante. En ella valoramos todos los ítems anteriores y, de la entrevista, debemos tener en cuenta la comunicación verbal y no verbal así como los valores que creemos fundamentales para el puesto. Una manera de hacer más sencillo el proceso de selección es proponer 10 ítems a valorar de cada persona y poner una nota en cada uno de los procesos de selección. Al final sólo hará falta sacar una media ponderada de todos ellos y escoger a la persona con mayor puntuación.
En la mayoría de ocasiones, comenzamos nuestra relación profesional con un contrato de prueba en el que se establece un tiempo para valorar si se trata del tipo de empleado que estábamos buscando. Es fundamental valorar a nuestro capital humano durante el período de prueba: evidentemente. Pero tampoco debemos olvidar que siempre existen aspectos de mejora. Es por este motivo que es altamente recomendable proponer soluciones a los puntos débiles de cada uno de ellos periódicamente: de esta manera aumentaremos su motivación y, además, tendremos a personas más preparadas para sus labores profesionales.
